İstanbul İş Hukuku Avukatı | İhbar Kıdem Tazminatı Fazla Mesai

İstanbul’da faaliyet gösteren Akkaş Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu İstanbul iş hukuku avukatları kadrosu iş hukuku ile ilgili her türlü konuda işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi için avukatlık, arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda 1992’den bugüne edindikleri deneyim ve bilgiler çerçevesinde; çalışamlar adına ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası ve işe iade davalarının açılması ve takibini yapmaktadırlar.

İstanbul İş Hukuku Avukatlarıyız

Ayrıca mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açmakta ve takip etmektedirler.

İstanbul iş hukuku avukatlarımız işveren müvekkillerimize işçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması, işveren ve çalışanların haklarının korunması, işçiler tarafından açılacak davalarda haklarının korunması hizmetleri vermektedir.

Güncel mevzuat ile uyumlu iş sözleşmesi hazırlanması ve iş sözleşmesinin feshi süreçlerinin yönetilmesi konularında danışmanlık yapmakta, dava ve dava dışı işlemlerde hukuki destek vermekteyiz.

İş Hukukuna İlişkin Uyuşmazlıklar ve Uygulanacak Kanunlar

İş hukukuna ilişkin düzenlemelerin asıl olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Dolayısıyla bir hukuki uyuşmazlığın olması durumunda ilk olarak bu kanuna bakılması gerekmektedir.

Bunun dışında; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nda, 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu … gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır.

Bu kanunlar daha özel nitelikli kanunlar olup, bu kanunların alanına giren uyuşmazlığın bulunması durumunda ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı hallerde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması söz konusu olmaktadır.

İş Hukuku ve İşe İade Davası

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz işe iade davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar. İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir.

Madde hükmüne göre, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

İş Kazası Davası & İş Hukukundaki Sonuçları

İş Kazası Varlığı

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz iş kazası davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi iş kazasını tanımlamıştır.

Beş durum halinde sayılan bu olaylardan birinin gerçekleşmesi halinde iş kazasından bahsedilecektir;

Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Görüldüğü gibi kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, fiilen çalışırken ya da dinlenme süresinde yaşanması önem arz etmemektedir. Örneğin, işçinin işyerinde intihar etmesi ya da hasmı tarafından vurulması iş kazası sayılmaktadır.
İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğranması durumunda da iş kazası var sayılacaktır. Önemli olan kazanın iş görülürken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Oto tamir işinde çalışan bir işçiye aracı tamir ederken başka bir aracın çarpması durumunda iş kazasının varlığından söz edilir.
Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama yoktur. Başka bir ülkede gerçekleşse bile bu kapsamdadır.
Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazasıdır. Kazanın işyerinde gerçekleşmesi önemli değildir, önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesidir.
Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. Örneğin işe gitmek için servis bekleyen işçiye bir aracın çarpması durumunda iş kazası mevcuttur.

İş Hukukunda Kıdem Tazminatı Davası & Avukatı

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz kıdem tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar.

Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır.

İhbar Tazminatı Davası

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse hakkını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar. İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler.

Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.

İhbar hususunun mantığında “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf (işçi ya da işveren fark etmez) bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.

Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Mobbing Davası Avukatının Önemi

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz mobing davalarında gerek işveren vekili ve gerekse mobinge maruz kalmış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar.

Mobbing, kelime anlamı olarak psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir ve Türk Dil Kurumu’nca da “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Astlara, üstlere veya eşit seviyedekilere karşı yapılabilir.

İşçiye karşı sergilenen davranışların olarak nitelendirilebilmesi için bunların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve son olarak da yıldırma amacı gütmesi gerekir.

Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırmaya yöneltici davranışlar buna örnektir. Bu süreçte işçiyi işinden, iş ortamından soyutlama amacı barındırır ve böylece işçinin iş ilişkisine son vermeyi istemesi sağlanır.

Fazla Çalışma, Fazla Mesai

İstanbul iş hukuku avukatı ekibimiz fazla mesai davalarında gerek işveren vekili ve gerekse hakkını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar. Fazla mesai alacağının tespiti için öncelikle fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları ayırt edilmelidir.

Fazla sürelerle çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması durumunda ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler bakımından saatlik ücretinin %25 fazlası kadar ücrete hak kazanacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai alacağı davaları, kıdem ya da ihbar tazminatı davaları gibi işçinin en sık başvurduğu davalardandır. İşçiler, tek bir dava ile bu alacakların tamamını talep edebilir. Fazla mesai davaları bakımından, fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.

İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilir. Uygulamada fazla mesainin gerçekleştiğinin en sık ispat aracı tanıklardır. Ortalama iki tanık ile işçi fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir.

Tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Öte yandan aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

İş Sözleşmesi Feshi

İstanbul iş hukuku avukatı ekibimiz iş sözleşmesi feshi sürecinde gerek işveren vekili olarak veya gerekse işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarının korunmasında aktif rol oynamaktadırlar.

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri gösterir bir sözleşmedir. İş sözleşmesine işçi de işveren de son verebilir. Çok önemli olarak bilinmelidir ki bir iş ilişkisinde iki fesih söz konusu olmaz, diğer bir anlatımla bir taraf iş akdine herhangi bir nedenle son verdiğinde iş ilişkisi, fesih nedeninin haklı olup olmadığına bakılmaksızın sona erer.

İş Sözleşmesi Hazırlanması

İstanbul iş hukuku avukatları ekibimiz iş sözleşmesi hazırlanması ve rekabet yasağı ve cezai şartlar konusunda müvekkillerimize destek vermektedirler. İş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli olarak oluşturulabilir.

Belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin bitiş tarihi önceden bellidir. Bu tarih tam bir tarih olabileceği gibi bir projenin sonu da olabilir. İş Kanunu madde 11’e göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise sözleşmenin bitiş tarihinin önceden bilinmediği sözleşmelerdir.

İş sözleşmeleri, iş ilişkisinde gözetilecek kuralları gösterdiğinden çok önemlidir. Bu nedenle sözleşmelerin her bir işçiye özel yapılmasında, kuralların açık, net ve tartışmaya yer vermeyecek şekilde ortaya koyulmasında yarar vardır.

Önemli olarak kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkı, sözleşmenin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli, hem de belirsiz süreli sözleşmeler bakımından mümkündür.

İhbar tazminatı ile işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir.

İstanbul İş Hukuku Avukatları Ekibimizin Hizmetleri

İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi
Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi
Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması
İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması
Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi
Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları
Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri

İstanbul İş Hukuku Avukatları için Bize Ulaşın

İstanbul iş hukuku avukatı ekibimiz iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda 1992’den bugüne edindikleri deneyim ve bilgiler çerçevesinde; çalışamlar adına ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası ve işe iade davalarının açılması ve takibini yapmaktadırlar.

1992 yılında kuruluşundan bugüne çalışmalarına devam eden hukuk ve arabuluculuk büromuza ve İstanbul iş hukuku avukatları için avukat kadromuza İletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.